従業員を評価する方法は、企業によって異なります。日本はかねてより年功序列による評価が行われていましたが、近年は成果主義を導入する企業がほとんどです。本記事では、成果主義の特徴や年功序列・結果主義・能力主義との違い、メリット・デメリットについて詳しく解説します。評価制度の変更や新規導入を検討している方はぜひ最後までご覧ください。
成果主義とは
成果主義とは仕事の成果や成績、行った努力などを評価し、給料の増減や配置転換などを決める評価制度です。成果主義における報酬の支払い方法には目標達成によって給料が増額される「インセンティブ」、成果に応じて一律の割合で給料が増額される「歩合制」、毎月の給料とは別で支払われる「賞与」などがあります。
それでは、年功序列や結果主義、能力主義などとの違いについて詳しくみていきましょう。
年功序列との違い
年功序列とは年齢や勤続年数などに応じて、給料の増額や配置転換などを行う評価制度です。勤続年数が長くなればなるほどに給料が上がる傾向にあります。ただし成果を一切加味しないわけではなく、勤続年数とともにスキルが向上していくことを前提としています。
結果主義との違い
結果主義とは、数値の結果のみで給料の増減や配置転換などを決める評価制度です。公正な評価ではありますが、成果主義とは異なり成果を出すまでの過程を評価しません。
能力主義との違い
能力主義とは、個人の能力で待遇を決める評価制度です。能力主義における「能力」とは、知識や技術、経験に基づいた判断力など、目標達成に必要な職務遂行能力を指します。能力は成果のように必ずしも目に見えるものではないため、正当に評価することが難しい側面があります。
成果主義が導入された背景
日本では年功序列による評価制度が主流でした。1990年代のバブル崩壊に伴い、人件費を大幅に削減する企業が続出し「人件費を抑えて利益を増やす考え」を持つ企業が増加しました。そこで、企業の負担を抑えつつ大きな利益を得る手段の1つとして、成果主義が注目されたのです。
技術の進歩に伴う働き方の多様化や経済状況の変化、終身雇用の崩壊による転職の一般化なども関係しています。人材が流動化する市場においては、必ずしも勤続年数や年齢のみで適正な採用や人事評価を行えるとは限りません。このような状況を受け、より公正な評価を目的として成果主義が注目される機会が増加しました。
成果主義のメリット
成果主義は企業の負担が少ないだけではなく、より多くの利益につながりやすい評価制度です。成果主義のメリットについて詳しくみていきましょう。
モチベーションアップが期待できる
成果主義は個人の成果を評価するため、いわゆる努力が報われやすい制度です。努力が必ずしも成果につながるとは限りませんが、努力が報われないケースと比べるとモチベーションが上がりやすいでしょう。
モチベーションが上がると努力量が増えたり退職率が低下したりして、利益の向上や人材流出の抑制につながります。
人件費と収益のバランスを取れる
年功序列に基づいた賃金制度は、勤続年数が長くなればなるほどに賃金も高くなります。しかし勤続年数が長くなるにつれて仕事の手の抜き方を覚え、大きな成果を出さなくなる従業員も出てきます。いわゆる「窓際社員」と言われていた存在です。そのため人件費と収益のバランスが崩れ、企業の負担が増加することがあります。
成果主義は成果に基づいた賃金を支給するため、人件費と収益のバランスを取ることができます。
評価の公平性を担保できる
成果主義では、成果とその過程における評価の基準を明確に定めることができます。そのため公平性が高くなり、従業員が不満を感じにくくなるでしょう。また成果主義に伴うインセンティブ制度や歩合制といった給料が上がる基準を明確にした賃金制度も、公平性に優れています。
成果主義のデメリット
成果主義は努力や成果が賃金に反映されることで、従業員のモチベーションアップが期待できます。その一方で思うように成果主義での経営ができない、あるいは成果主義の導入によって従業員のチームワークが乱れるケースもあります。成果主義のデメリットについても、詳しくみていきましょう。
職種によっては評価基準の設定が難しい
数字で成果がわかる職種であれば、成果主義に基づいた評価制度の導入は比較的容易です。例えば営業職は、アポイントの数や契約数、商談数などが評価の対象となるでしょう。
しかし事務や経理のようなバックオフィス系の一部は「成果」が明確ではありません。そのため成果主義に基づいた公正な評価制度の導入が難しいと言えます。
チームワークが乱れる可能性がある
成果が待遇に反映されることで、従業員同士のライバル意識が強くなる傾向があります。ライバル意識が強いことで競い合い、より多くの利益を企業にもたらすケースもありますが、チームワークが乱れる可能性があることを認識しておかなくてはいけません。
自身の成果を優先し、協力する姿勢を持たない従業員が出てくることを予見し、対応策を練っておくとよいでしょう。
挑戦よりも効率を優先する恐れがある
挑戦した結果、失敗して成果が出なかった場合、賃金が下がってしまうことがあります。挑戦よりも小さな成果を効率よく挙げることに注力した場合は、従業員や企業の成長が抑制されてしまうかもしれません。
離職率が上がる可能性がある
年功序列を成果主義に切り替えた場合は、勤続年数が長い従業員が退職するリスクが高まります。特に成果を出すことを意識していなかった従業員は、退職する可能性が高いでしょう。ポジティブに考えると「企業内の浄化」とも捉えられますが、人手不足になって採用コストがかさむ恐れがあります。
成果主義を導入する際のポイント
成果主義を導入する際は、評価基準を明確にすることが重要です。評価基準があいまいだと、努力したのに給与に反映されない結果となり、従業員のモチベーションが低下するでしょう。次のような評価基準を設けることを検討してください。
・中長期的に利益を生み出す業務への貢献度
・サポート業務も含めた組織成長への貢献度
・チャレンジに対する積極性
適切に評価基準を定め、どうすれば待遇が良くなるのかを従業員に示すことが成果主義の成功のポイントです。
成果主義の成功例
A社は評価基準の曖昧さを補うために、部門と職種ごとの特性まで考慮した「職群制度」を導入しています。職群制度の導入により従業員にとって納得できる評価を実現し、モチベーションアップにつなげることに成功しました。また長期的視点での研究結果や習熟レベルなども評価基準を定めることで、評価の公正さを追求しています。
成果主義の失敗例
B社は1990年前半頃に従業員1人ひとりが自ら目標を設定し、上司が達成度を評価する仕組みを導入しました。しかし無難な目標を設定することでチャレンジが生まれにくくなったうえ、中長期的な目標を定めづらくなり、企業の成長率が低下しました。さらに待遇への影響がない通常業務の質が低下し、トラブルも増加したのです。
※実際の会社名は伏せて記載しております。（A社／B社）
まとめ
成果主義は人件費と収益のバランスを取りやすく、企業にとってはリスクが低い評価制度です。ただしチームワークが乱れる、職種によっては導入が難しい、といった点に注意が必要です。この記事で解説した成果主義のメリット・デメリットを踏まえ、企業への導入を検討しましょう。
