株式会社ラクス（以下、ラクス）は、「ITサービスで企業の成長を継続的に支援します」というミッションのもと、クラウド事業、IT人材事業の2軸で事業展開をしています。 従業員数は年々増加し、グループ連結で2,561名、ラクス単体で1,532名（※2024年3月時点）となっていて、さらなる中途採用強化に向けて体制づくりも進めています。
そんなラクスの採用をIzulは支援しています。ラクスが今大事にしているカルチャーについてや、Izulとの関係性、期待値について、ラクスの人財採用部部長野田浩さん、採用2課チームリーダーの瀧澤眞優さんに伺いました。
目次
- 「ベストパートナーエージェント賞」の理由は、成果だけでなくカルチャーフィットを重視した紹介
- ラクスの合理性は、人や事業の課題に誠実に取り組むからこそ生まれる
- 価値観を代弁できるくらい理解が深いエージェント
＜プロフィール＞
野田 浩（のだ ひろし）：株式会社ラクス 経営管理本部 人財採用部 部長
大学卒業後、法人営業でキャリアを築き、2010年に医療人材系ベンチャーのエムスリーキャリアに転職。創業から12年間で人材紹介マネージャー、事業責任者、採用責任者を歴任し、売上150億円、600名規模の成長に貢献。2022年にラクスへ入社し、2023年から人財採用部部長として全社の採用戦略策定、実行支援に従事。
瀧澤 眞優（たきざわ まゆ）：株式会社ラクス 経営管理本部 人財採用部 採用2課 チームリーダー
大学卒業後、株式会社パソナの人材紹介事業部に入社。IT・Web・エンタメ業界を中心に転職・採用支援を行い、年間新人MVPや月間MVPなど受賞。2020年にはハイクラスの転職支援や法人向け採用コンサルティング等に従事。2022年に営業職採用ミッションでラクスへ入社。2023年10月以降からはチームリーダーとして管理部門・企画・マーケティング職の採用に従事。
中田 潤一（なかた じゅんいち）：株式会社Izul 代表取締役
https://izul.co.jp/consultants/nakata/
齊藤 穂奈美（さいとう ほなみ）：株式会社Izul コンサルタント
https://izul.co.jp/consultants/saito/
「ベストパートナーエージェント賞」の理由は、成果だけでなくカルチャーフィットを重視した紹介
ー前回のインタビューから2年が経ちました。Izulへの印象に変化はありましたか？
野田：前回「Izulさんは採用パートナーだ」とお伝えしましたが、さらに強固なパートナーシップが築けていると実感しています。Izulさんはさまざまなエージェントさんがいる中でも、唯一無二の転職エージェントだと思っています。企業規模が拡大していく中でも転職支援に対する確固たるポリシーを組織に浸透させていて、変わらぬ質の高い支援を実現していることがすごいですよね。組織を拡大していきながら、良さを失わないことは簡単ではないはずですから。
中田：うれしい言葉、ありがとうございます。
瀧澤：ご支援いただける職種・組織の幅も広がって、より多方面に対応いただける転職エージェント、という印象にもなりましたね。以前はフィールドセールスや、インサイドセールスといったセールス職へのご支援が中心でしたが、今では管理部門や企画・マーケティングの領域など、多様な組織に対してご支援していただいています。
ーラクスの採用について変わったこと、またIzulとの取り組みで変わったことなどがあれば教えてください。
野田：ラクスでは直近で地方展開を加速しており、地方拠点での採用活動を強化しているのですが、驚いたのは、Izulさんから早期に、且つ複数名、東京に限らず地方拠点で採用決定もご支援いただけたことですね。北海道から福岡まで、幅広いエリアで転職支援をされていることにも驚きました！
瀧澤：この2年で職種もエリアもレイヤーも、ご支援の幅が広がっていることに、私も非常に驚いています！
齊藤：東京と地方での違いや具体的な仕事内容、特徴など、情報をしっかりいただけているからこそ、ピンポイントでご紹介できています。
中田：Izulが応援したい会社であるラクスに採用支援という形でご縁を繋がせていただき、その結果ラクスの事業成長の一助となれると同時に私たちの事業も成長していく、という関係性がとてもうれしいです。
ー2年連続、御社の「ベストパートナーエージェント賞」を受賞させていただきました。選んでいただいた理由を教えてください。
野田：Izulさん経由での採用決定率が非常に高く、今年の実績は全体平均の約9倍でした。追随するエージェントがいない状況だったことが表彰理由です。また、採用決定率だけではなく、採用決定人数においても非常に多くのご縁を繋いでいただいているため、採用支援における量・質の高さ、いずれもこちらの期待以上に応えてくださるエージェントさんだと感じています。
また、パートナーエージェントの企業様に対しては「採用に対する価値観の近さ」を求めています。ラクスが大事にしているのは、入り口の採用決定ではなく「入社後にミスマッチなく定着し、長くご活躍いただけるかどうか」の視点です。 しかし、多くのエージェント様は入社までをゴールに置きがちです。その点、Izulさんは入社のその先を見据え、求職者の方のポジティブな変化をゴールに設定してご紹介いただいております。求職者の方の経験やスキルとは別に、カルチャーフィットも重視している。私たちと同じこだわりをもっていることが、Izulさんをベストパートナーだと感じるポイントです。
瀧澤：Izulさん経由でのこれまでの入社者は56名です（※2024年12月時点）。大手のエージェント様経由の場合と異なり、Izulさんの組織規模で、ご紹介におけるサービス品質の高さも維持しながら、多くのご支援をいただいていることに驚きます。ここまで再現性をもってラクスとのマッチングをいただけているのは、当社カルチャーへの高い理解度とも繋がっていると感じます。
齊藤：私達は、求職者の方にラクスを紹介するときは、御社のカルチャーである「4つのユニークネス」を意識しています。
会社と個人が成長していくと新たなゴールが設定されて、またそこを目指して継続的に成長していくというサイクルが生まれます。そのために必要なのが「誠実な合理性」と「不確実性の排除」です。だから、ラクスは論理的に仕事を進めていくことや、PDCAをしっかり回す、再現性を持たせることを大事にしているのだ、と理解をしています。
こうしたスタンスに共感し「自分も会社も着実に成長していきたい、自分の頑張りによってチームや組織にも貢献したい」というご志向の方がラクスにマッチすると思っているので、その視点でご紹介をしていますね。
瀧澤：本当に嬉しいです。現在、採用組織でもラクスのカルチャーを言語化し、メッセージングを強化しているのですが、齊藤さんはラクスの採用担当と同じくらい、もしくはそれ以上に理解を深めようとしてくださっているのが伝わります。齊藤さんはじめ、Izulさんのコンサルタントみなさんは、私たちが例年発行している「サステナビリティレポート」 なども緻密に読み込んでいただいているように感じます。 ラクスが伝えたいことをインプットいただき、ずれないアウトプットを求職者さんに提供していただけることがIzulさんの強みですよね。
中田：再現性や合理性を追求しているラクスのカルチャーである「ユニークネス」の対義語は「刹那」だと思うんです。だから、私たちもしっかりと着実に仕事の実績を積み重ねて作り上げてきたような方が、ラクスに合うと考えています。
ー自己応募や他社エージェント経由からの紹介と、Izul経由の紹介の違いについて教えてください。
瀧澤：他社エージェント様の場合、内定獲得をゴールと考え、その先のご活躍や定着といったところまで想定したマッチングや、採用支援の観点が不足しているケースも正直散見されます。その点、Izulさん経由の求職者の方は、事前にしっかりと情報インプットいただき、内定のその先を見据えて面接にお越しいただけるケースがほとんどです。
例えば、面接の中での逆質問では、内定を目的にしている場合「社内で活躍している人はどんな人ですか？」といった抽象度の高いご質問が多いです。一方、Izulさん経由の方は「現場で目標達成するために、社内の皆さんは日常からどんな行動を意識し、実行されていますか？」といったように非常に具体的な質問をいただきます。ご自身が入社した後を想像しながら、自分事として相互理解を深めようとしていただけることが採用担当としてもとても嬉しいです。
野田：入社後の話になりますが、Izulさん経由の方は生き生きと働いていて、且つしっかりと定着いただいている方が多い印象です。ベストパートナーエージェント賞の表彰をさせていただいたとき、Izulさん経由で入社した社員からも、担当いただいたコンサルタントみなさんへのメッセージを集めたのですが、入社後もギャップがあまりなく生き生きと働いている方が多く、Izulさんへの感謝の気持ちを心から伝えたいと、とてもスピーディに、積極的にメッセージのお渡しに参加してくれる社員が多かったのが印象的でした。
ー当社にくる求職者の方の中には「自己応募は紹介手数料がかからないので通りやすくなると聞いたことがある」と仰る方もいらっしゃるのですが、実態はどうでしょうか？
野田：ラクスにおいては、応募経路によって選考基準が変わることはありません。大事にしているのは「活躍いただける方にご入社いただけること」なので、一時的なコストだけで判断が左右されることはありません。
瀧澤：応募経路についてはご本人の希望もお聞きしながら進めています。先日、Izulさんのご支援を受けている求職者の方が、個人でラクスの採用イベントにご参加いただいたことがありました。こういった場合、当社の採用担当者と直接やり取りして選考を進めたいか、Izulさん経由で選考を進めたいか、ご本人の希望を伺いながら、応募経路のご相談を実施しています。
その方は、「ラクスの採用担当と直接やり取りもしたいが、これまでIzulさんとのやり取りの中で、キャリアの棚卸しを丁寧にしていただいたり、複数回実施いただいた面談の内容にとても満足しているため、ラクスの選考はIzulさん経由で受けたい」とご希望いただき、ご本人の要望に沿ってIzulさん経由で選考を実施いたしました。
ー「Izulの紹介であれば安心して採用を進められる」と仰っていただいたこともありますね。Izul経由の応募者にはどんな共通項があると感じますか？
野田：大きく二つかなと感じます。一つはラクスのカルチャーをしっかりと理解、情報収集をして選考に進んでいただけるため、ご入社後価値観が大きくずれないこと。もう一つはご本人の能力を100％発揮できるような状態で、転職活動を進められていること。
以前、別のエージェント様経由で当社にご応募いただき、結果不合格となった方がおりました。その後も、なかなか転職活動が思うように進まず、活動の過程でIzulさんを頼り、Izulさん経由で再度当社の選考に進んでいただいたのです。実際に再度面接を実施してみると、ラクスの合格基準を満たしている素晴らしい方でした。
なぜ選考結果が違ったかを考えてみると、準備がちゃんとできているかどうかの違いがあると思います。Izulさんは本当に細かいところまで介入して介在価値を発揮するので、応募書類のレビューはもちろん、その人が本来の力を100％発揮できるよう、正しく自分のことを伝える練習もしていますよね。 面接ではどうしても短時間で判断せざるを得ないため、その人の能力を完全に見極めることが難しい面があります。十分に準備がされていないと、本来の50％の力しか出せていないということもあります。だからこそ、本来の力を100％発揮できる方を紹介いただけることが非常にありがたいです。
瀧澤：入社後の話にはなりますが、ご入社後私たち採用担当から入社者と接点を持った際、Izulさん経由で入社した方は「聞いていた話と違う」「思っていたのと違いました」といった発言がほとんど出てきません。 おそらく、Izulさんが「社会や会社ともに、個人のキャリアも変化していくものだ」といったマインドセットをされているのかなと感じます。
当社は会社自体が成長段階であることから、組織変更や役割変更が起こる場合もあります。こうした変化に対して、良い機会だとポジティブに変換してくださる方が多いですね。求職者の方から聞いた話の印象ですが、Izulさんはキャリアだけでなく人生のアドバイスもしているんだろうなと感じています。時に厳しいアドバイスを伝えながらも、その中にひとりひとりの求職者の方への愛を感じますね。
中田：確かに私たちは、ラクスさんは残業時間が少ない楽な企業だとは伝えておらず「メリハリをつけて短い時間でどれだけ良いアウトプットやインプットができているかが大事な企業だ」と伝えるようにしていますね。
齊藤：あとはラクスのコンピテンシー評価についても求職者の方に話しています。ラクスで求められる能力にはどのようなものがあるのか、そしてリーダーやマネジメントに昇進するにはどんな能力が必要なのかをお伝えしています。ラクスさんは働きやすい会社というイメージがあると思うのですが、仕事としては難しいことにチャレンジされています。そのため、成長の機会がほしいと考えている方をご紹介していますね。
野田：とても大事なポイントだと思います。私自身も面接で必ずお話しするのは、「残業が少ないのは残業を減らそうとした結果ではなく、大事にしている思考や取り組みを忠実に愚直にやった結果だ」ということです。ここを取り違えるとミスマッチが起こりやすいと感じています。
瀧澤：コンピテンシー評価の観点でいえば、ラクスの事業成長や組織課題を自分事に置き換えて、真摯に誠実に向き合えるか、という点を非常に大事にしています。Izulさん経由でご入社いただいた方々は、入社後早期からラクスの事業や取り巻く周辺環境の課題を自分事として捉えてくれていると感じるので、先ほど齊藤さんが仰ったような事前のインプットがかなり生きているのだと思います。
中田：求職者の方に対するラクスの紹介が、Izulと他のエージェントとはおそらく違うと思います。私たちは「ラクスは働きやすくて、楽な環境だ」とは言いませんから。
ラクスの合理性は、人や事業の課題に誠実に取り組むからこそ生まれる
ー先ほどから「カルチャー」という言葉がキーワードになっているように感じていますが、ラクスが大事にしているカルチャーについて教えてください。
野田：ラクスの特徴は、明確にゴール設定をして進む組織であることです。明確なゴールがわかれば現状との差がわかるため、どのくらいの努力が必要なのかもわかります。愚直にゴールを追求するカルチャーなので、そのための努力をいとわない方が合うと考えています。
そのためには、誠実さや内省がとても大事です。転職して新たな環境にいけば、これまでどんな経験をしていてもうまくいかないことは必ずあります。そこに逃げずに向き合い、改善に取り組める方が活躍できると感じます。
瀧澤：具体的なキーワードとしては「誠実な合理性」を大事にしています。このうち「合理性」の部分は外部からも認知されていると思います。言い換えれば、ロジカル、合理的というイメージですかね。
ただ、ラクスが大事にしているのはただ「合理的であること」ではなく「誠実な合理性」なんですよね。「なぜ合理性を大事にしているか」という想いや背景の部分にも繋がってきます。人や事業の課題に誠実に取り組む姿勢、想いを重視しているからこそ、「誠実さ」を併せ持つように取り組む方が多い会社だと、個人的にも感じています。
齊藤：確かに、他社と比べてラクスでは社内公募制度や水曜在宅ワークデーの制度など、社員の働き方と誠実なコミュニケーションの実現を保ちながら、制度運用されているという印象があります。制度はあるけど全然活用されていない、といった会社も多くある中で、ラクスは高頻度で実績も多くありますよね。
野田：「誠実な合理性」は単純に会社の利益だけを追求するわけではなく、相手の立場に立つことを前提とした合理性なんです。お客様、パートナー企業様、従業員、とそれぞれの立場に立った上で、誠実さを欠かさないような意思決定を重要視しています。
例えば、水曜在宅ワークデーを導入する際にも、生産性を担保できるか、中長期で社員が安心して働けるのかという観点をもって半年ほど試験的に運用しました。その結果、問題がなかったために本格的に導入したという経緯があります。
中田：同じ合理化でも「性善説の合理化」か「性悪説の合理化」で合理化の形が変わってくると思いますが、ラクスは性善説に基づいて、仕組みを合理化する会社だという印象があります。
野田：行動指針「ラクスリーダーシッププリンシプル」 にも、「誠意をもって人と接する」という言葉があり、経営陣も対話を大事にしていますね。さまざまな意見があった際に最初から排除することなく、話を聞いてしっかりと検討した上で答えを出していく組織です。
先日、管理職採用の面接で気づきがありました。「ラクスは合理性を追求する会社なのに、1on1や目標管理面談のような対話の頻度が高い。時間もかかるし一見合理的じゃないのになぜですか？」と聞かれたんです。ラクスは短期ではなく中長期的な合理性を重視しているので、対話をすることによって社員が正しく理解して前に進みやすくなる、その結果成長につながることが合理的であるという考え方を持っていることを伝えました。
瀧澤：ひとつひとつを丁寧に伝えるとコミュニケーションコストはかかるのですが、長い目で見るとその人の成長を早めます。私自身もリーダーとして日々尽力していますが、こういった考えに共感いただける方にジョインいただければと思い、面接や面談の場でもお伝えするようにしています。
野田：また、人事評価という観点では中長期的に成果を出せる人を評価するため、コンピテンシー評価を重視しており一過性の結果で評価が上下することは少ないです。再現性あるスキルや知識を身につけている人は着実に成長していけると考えているので、真の意味でのスキルを得ているかという指標としてコンピテンシー評価が機能しています。ラクスの評価制度は、汎用性のあるスキルが身に付きやすいと考えています。
価値観を代弁できるくらい理解が深いエージェント
―改めて、Izulと他社エージェントとの違いはどこにあるでしょうか？
野田：求職者の方と企業との向き合い方の違いが大きいです。求職者・企業・自社の三方良しの考えを大事にしていることが伝わります。
ここ数年、Izulさんのように事業成長、組織拡大を成されているエージェント様も増えてきたように感じますが、初心を貫いていらっしゃるエージェント様はなかなかいらっしゃらないというのが正直な感想です。経営者である中田さんご自身が、いい意味で我が強いのだと思います（笑）。私自身もこんな組織にしたいというぶれないポリシーを大事にしているため、共感できる部分がありますね。
中田：わかります。私と野田さんは、好きな趣味の話をする熱量で仕事の話をしますよね。
瀧澤：野田の熱量スイッチが入るときは私もわかります（笑）。冷静さを失うくらいに愛が強い瞬間があって、Izulさんもそうですよね。求職者の方に対しても、企業に対しても、それぞれに真剣に向き合うとどうしても工数もかかりますし、人材紹介というビジネスから考えると合理性から離れていく部分がありますよね。それでも一貫したスタンスを維持していることがすごいと思います。
中田：会社のポリシーは簡単に壊れてしまうと思っているので、ポリシーが壊れてしまうくらいなら拡大よりも「維持」を優先しています。他のエージェントとはコンサルタントを評価する指標も全然違うんです。例えば、感謝の言葉がもらえているか、その内容はどうだったか、ファンは増えているか、など定性面を数値化しています。
野田：紹介のスタイルは本当に独特だと思います。支援の仕方や進め方に独自性があり、確立されていますよね。一見、工数がかかって合理性がない手法に見えますが、結果的にマッチング度の高い採用決定を創出することで、求職者の方からも、企業からも高い満足度を得られて、まわりまわってリファラルや口コミでどんどん集客にも繋がっていらっしゃいますよね？
中田：そうですね。多くのエージェントが集客に苦戦していると思いますが、Izulは問い合わせを多くいただいて、その対応でスカウトを打つ時間がないくらいです。
―Izulとのやり取りの中で印象的な出来事があれば教えて下さい。
野田：2年前にインタビューいただいたとき、Izulさんの決定率は平均の7倍でした。その翌年に振り返りを行ったとき、実は平均の5倍だったんですね。中田さんからは「もっと成長させたかった。自分がもっと介入します」という言葉をいただいておりました。そして今年、平均の9倍という結果に！決定数でも昨年の2倍程のペースです。Izulさんは多くの企業から引く手あまたのご状況だと思うのですが、ラクスを本当にパートナー企業として大事にしていただけて、とても嬉しいです。
瀧澤：私はより現場に近い立場のため、採用活動の過程で様々なエージェント様とお電話でお話する機会があります。そんな時、Izulさんのコンサルタント皆さんからお話いただくのは「この方はこんな価値観を持っていて、こんな想いを抱いているから、ラクスのこんなところと合うと思う」といった双方の価値観をマッチングするようなご情報です。求職者の方の価値観を代理人として伝達できるエージェント、という皆さんの共通したやりとりが一番印象に残っていますね。
価値観まで代弁できるほど求職者の方を理解しているということは、前提としてコミュニケーション量が非常に多いのだと思っています。また、ひとりひとりの求職者の方に対しての想いも感じますし、事前にそういったお話を伺うことで、ミスマッチを防ぐための適切なマッチングをこちらも実現できていると感じています。
―今後、Izulに期待することを教えて下さい。
野田：今後も引き続き、Izulさんのポリシーを継続して保っていただけたら嬉しいです。当社も事業成長を続けていく中で、引き続き採用を継続していきます。今後、管理職採用なども強化継続してまいりますので、メンバーから管理職クラスまで、役職幅広くご縁を繋いでいただけると嬉しいですね。どのレイヤーでもマッチ度は重要ですが、管理職クラスの採用においてはミスマッチが起きた時の組織的なインパクトが大きいため、まさに価値観のすり合わせが重要だと感じています。Izulさんの高い価値観マッチングを今後も期待しております！
瀧澤：今期のような職種・エリア・レイヤーといった幅広いご支援を継続いただけると嬉しいです。地方拠点の拡大や管理部門、事業管理といったミドルオフィス組織の社内需要も高まっておりますし、またラクスのお客様に対してさらなる価値提供をしていくうえで、戦略企画・マーケティング職種などの組織拡大も進めております。幅広い職種で支援いただき、各組織に1人以上、Izulさん経由のご入社者がいる世界観を、一緒に目指していけたら嬉しいです！
―ありがとうございました！
