適性検査とは?種類や方式、ビジネスシーンへの導入方法を解説

2023年1月27日

2022年12月30日

著者

Izul広報チーム

Izul広報チーム

適性検査は、新卒や中途採用者の選考で用いられるテストのひとつです。また、人事評価や職務分析などにも取り入れられています。適性検査はいくつかの導入方法があり、自社にとってベストの方法を選択することが大切です。今回は適性検査の内容や種類、導入方法や活用方法について解説します。

適性検査とは

適性検査とは、自社の業務内容や企業風土などに適した人物かどうかを判断する手法のひとつです。一般的には、適性検査をクリアした人物を対象に面接を実施し、採用するかどうかを判断します。社内でも、社員の能力や適性を知るために実施される場合があります。

適性検査の種類

適性検査には、能力検査と性格検査があります。スキルが優れていても、企業風土に適した人物だとは限りません。能力検査と性格検査の両方で自社に適性があると判断された場合にのみ、次の選考に進むのが一般的です。

能力検査

能力検査は、仕事に必要な知的能力を測定する検査です。「言語分野」と「非言語分野」があり、知識や技能の習得に必要な能力を測定できます。言語分野では、話の内容から要点を的確に捉える能力に関する問題が出題されます。対して非言語分野は、論理的思考力や数字の計算・処理などの能力を測定する問題を中心とした検査のことです。

なお、求める能力は企業によって異なるため、一律の合格点は存在しません。また、言語分野と非言語分野の点数配分も、企業が自由に設定します。

性格検査

性格検査は、日常的な行動や思考に関する問題を出し、人となりや業務の向き不向き、企業になじめるかどうかを調べる検査です。選択肢の中から自分に当てはまる項目を選択する形式のため、面接で得られる情報よりは精度が劣ります。業務の向き不向きや企業への適性は特に重要な項目であるため、性格検査に特化して適性検査を実施する企業も少なくありません。

適性検査の方式

適性検査には、ノーマティブ方式とイプサティブ方式があります。それぞれの特徴やメリット・デメリットについて詳しく解説します。

ノーマティブ方式

ノーマティブ方式とは、質問に対し「はい・いいえ」で回答するシンプルな方式です。また、3〜5段階ほどに設定された項目の中から最も近い項目を選択する方式もあります。企業が求める人物像を回答者が理解していれば、自身の行動や考えとは異なるとしても意図的に最適解を選択できます。そのため、検査結果の精度が低くなる可能性があるでしょう。

イプサティブ方式

イプサティブ方式とは、複数の項目を1組にした選択肢の中から自分に当てはまる項目を選択する方式です。「Aに当てはまるがBには当てはまらない」「AとBは当てはまるがCには当てはまらない」といった形式をイメージすればわかりやすいでしょう。ノーマティブ方式と比べて回答に時間がかかるものの、意図的な回答を回避できるため企業にとってはメリットがあります。

適性検査の受検方法

適性検査の受検方法は、筆記試験やテストセンターなどさまざまです。自社の環境や予算などに合わせて、適切な受検方法を選択しましょう。

筆記試験(マークシート受検)

マークシート受検とは、該当する項目を黒く塗りつぶす方式です。適性検査を提供する会社が、筆記試験の問題とセットで提供することが多いでしょう。塗りつぶし方に問題があると機械が正常に採点できないことも覚えておく必要があります。

テストセンター(パソコン受検)

テストセンターとは、適性検査の提供会社が用意した全国の会場でテストを受ける方式です。会場に設置されているパソコンで受検するのが一般的です。受検者情報をシステムに登録し、受検方法についての案内のみで実施できる手軽さがあります。

インハウス(パソコン受検)

インハウスとは、企業が用意した会場やパソコンでテストを受ける方式です。適性検査の終了後、結果をすぐにダウンロードして審査できます。そのため、よりスピーディーな採用につなげることができるでしょう。受検者数が多い場合だと、会場やパソコンの確保に手間とコストがかかります。

Webテスト(パソコン受検)

Webテストは、自宅のパソコンで受ける方式です。時間や場所を問わずに受検できるため、在職中でも転職活動を進めやすいでしょう。企業側としても、会場やパソコンの確保が不要なため、採用にかかる手間とコストを削減できます。

適性検査の導入方法

適性検査は、新卒や中途採用者の採用だけではなく企業内の人事評価や職種分析などにも利用できます。適性検査の導入方法の種類について、詳しく解説します。

新卒採用・中途採用に適性検査を導入する

選考の最初に適性検査を実施することで、自社に適した人材をスクリーニングできます。検査結果が水準に達していない場合、採用リスクが高いと判断されます。ただし、検査結果が水準に達していないからといって、採用リスクが高いとは言い切れません。むしろ適性検査の結果が良好な人材のみを採用すると偏った採用になってしまい、組織の活性化を鈍化させる可能性があります。

社内の職務分析に適性検査を利用する

適性検査を社内の職務分析に使用することで、従業員の適性を作業・顧客単位で把握できます。相性がよい作業を割り振ることで従業員の作業効率が向上し、企業全体の生産性もアップするでしょう。人件費の削減やリソースの確保、より確実な契約成立につながるのもメリットです。

キャリア面談の自己理解ツールとして利用する

従業員のキャリアプランには、本人の自己分析が欠かせません。適性検査によって自身の向き不向きが明らかになれば、面談で自身の意向を人事担当者に伝えやすくなります。人事担当者としても、本人の適性を把握したうえで面談に臨むほうが、より的確なアドバイスや判断ができるでしょう。

人事評価の補助ツールとして活用する

適性検査は、人事評価の補助ツールとしても利用できます。多くの従業員を評価するためには、それぞれの情報が必要です。適性検査で本人のスキルや性格などがわかれば、より的確な人事評価が可能になります。また、適性検査の結果をもとに従業員にフィードバックすることで、本人の納得感にもつながるでしょう。

まとめ

適性検査は能力検査と性格検査に分かれており、企業の採用面接や社内の職務分析、人事評価の補助ツールとして使用できます。適性検査を実施しない場合、普段の行動や言動から従業員の適性を判断することになり、適切な結果が出ないかもしれません。的確な採用判断や人事評価、職務の割り振りなどに適性検査を役立てましょう。

監修者・中田 潤一

中田 潤一

株式会社キーエンス株入社後、サントリー株式会社→アリババ株式会社→株式会社リクルート住まいカンパニー リクルート在籍時に株式会社Izulを立ち上げ、現在に至る。株式会社Izulを含め4社の代表取締役を勤める。スキルシェアサービス「タイムチケット」では就職・転職カテゴリーで46ヶ月連続1位獲得、年間アワードを3年連続受賞。

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株式会社Izulの広報チームが運用。20代〜30代の若手ハイクラス層から、圧倒的支持を獲得中。働き方や転職のコツなど、キャリアに役立つ情報を発信していきます。

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