働き方の多様化や新型コロナウイルスの感染拡大を受け、ジョブ型雇用が注目されています。従来の雇用形態を変革する流れが活発化している中で、ジョブ型雇用の導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。この記事では、ジョブ型雇用とはどのような雇用形態なのか、特徴や実現方法の観点で解説します。ジョブ型雇用の注意点や効果なども解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、明確な業務内容を決めて雇用する仕組みのことです。業務内容だけでなく、勤務時間や勤務地、必要なスキルなどを明確化したうえで契約を進めます。固定された業務内容に取り組むことが多いため、転勤や異動がありません。ただし、昇格・降格もないことを覚えておきましょう。
メンバーシップ型雇用との違い
ジョブ型雇用と混同しやすい「メンバーシップ型雇用」は、従来の日本における雇用形態といってもいいでしょう。年功序列や終身雇用制度、新卒一括採用などの一般的な雇用が該当します。
業務内容や給与形態が固定されているジョブ型雇用に対し、メンバーシップ型雇用は適正に応じた異動や昇給などが発生します。ジョブ型雇用とは異なり専門性に特化した育成は難しいものの、総合職として幅広いスキルに長けた人材を育成しやすいことが特徴です。
ジョブ型雇用に関する市場・世間の誤解
ジョブ型雇用は、成果に応じて評価が決まる「成果主義」と混同されがちです。成果主義は名称の通り、企業への貢献度や実績、実力に応じて評価や待遇が決定されます。対してジョブ型雇用は、あくまでも規定の業務を執り行うことが重視されています。業務ごとに報酬が定められているため、成果による変動はありません。
完全なる移行は非現実的？
ジョブ型雇用への完全な移行には、新卒の一括採用などを一斉に取りやめる必要があります。しかし、一般的な雇用形態であるメンバーシップ型雇用を撤廃する必要があるかと問われると、そこには疑問が残ります。
企業にとっても、業務内容・配置・待遇を柔軟に変えることができるメンバーシップ型雇用を取りやめるメリットはありません。メンバーシップ型雇用の制度を残しつつ、適材適所でジョブ型雇用を取り入れようと考える企業が多いでしょう。
ジョブ型雇用への完全なる移行は、メンバーシップ型雇用のメリットが完全になくならない限りは考えられません。
ジョブ型雇用と現代の日本
なぜ日本でジョブ型雇用が注目されはじめたのでしょうか。ここからは、ジョブ型雇用と現代の日本との関係性や、注目され始めた理由について解説します。
人材や知識の不足により求められている
従来の終身雇用制度では、自社の事業に適した人材の採用が難しい傾向にあります。スピード感が求められる業界では適材適所への配置が思うようにいかず、実力を発揮できない人材が増えています。
昨今のビジネスシーンでは、グローバル化や人材流動の活発化により、従来の雇用制度が通用しなくなりつつあります。能力に応じた評価と仕事内容を求める人材が増えたことで、ジョブ型雇用の需要が高くなっているのです。
働き方の変化やダイバーシティと密接な関係がある
ワークライフバランスを重視した働き方が流行していることも、ジョブ型雇用が注目される理由のひとつです。自分が担当する業務に対して労働力を割く傾向が強まり、長時間労働を余儀なくされていた従来の雇用形態が疑問視されました。
また、ダイバーシティ（多様性）への取り組みが本格化したことも大きな背景です。外国人労働者や、育児・介護の両立を前提とした人材の採用は、多様な価値観のニーズに応えることができるジョブ型雇用のほうが適しています。
ジョブ型雇用を実現する方法
ここからは、ジョブ型雇用の実現に必要な5つのステップについて解説します。
職務内容の具体化
ジョブ型雇用の対象となる職務内容をできるだけ具体的に定義しましょう。ここでいう職務内容には、以下が該当します。
- 職務の名称
- 実施目的
- 責任の所在
- 業務範囲
上記の内容を明確にしたうえで、採用時にミスマッチがないように配慮しましょう。また、業務に関して既存メンバーとの認識がずれていないか、改めてすり合わせることも大切です。
ジョブディスクリプションを作成
職務内容を具体化した後は、ジョブディスクリプションを作成しましょう。ジョブディスクリプションとは、職務の内容を事細かに記載した記述書のことで、職務と職務要件から構成されます。職務要件には、職務を進めるうえで必要なスキルや経験、知識などを記載します。
給与体系の見直し
ジョブ型雇用で採用する方の給与が、職務内容に見合ったものかどうかを改めて確認しましょう。職種や責任の所在、業務負荷などを加味した給与体系を設定してください。メンバーシップ型雇用と同様の待遇では、従業員から不満が出る可能性もあります。
また、市場価値に見合った給与額であるかどうかも重要なポイントです。他社を意識した給与体系を設定しないと、優秀な人材を取り逃してしまうでしょう。
評価システムの策定
特に年功序列の傾向が強い企業の場合、実際の職務内容や成果に見合った評価システムの策定が必要です。評価システムは従業員のモチベーションにも影響を与えるため、適切なものを策定しましょう。
社内への認知
メンバーシップ型雇用で採用した方に対しても、ジョブ型雇用を取り入れたことを周知してください。職務内容によっては、不公平さを感じる従業員がいるからです。ジョブ型雇用で採用された人や企業との確執が発生しないように、既存の従業員に導入目的を理解してもらうことが非常に大切です。
ジョブ型雇用に関する注意点
ここからは、ジョブ型雇用を導入するうえで把握しておきたい注意点について解説します。
柔軟性の乏しさが懸念される
ジョブ型雇用では異動や転勤が発生しないため、柔軟な人材配置が必要な場合にデメリットを感じやすいです。また、あくまでも決められた範囲内での職務を実行するため、イレギュラー対応を任せることができないケースも発生するでしょう。
適性のある人材が不足しがち
ジョブ型雇用は、設定した職務内容に合致する人材を採用することが前提になります。そのため、従来のメンバーシップ型雇用と比べて採用が難しくなる傾向があります。また、より条件の良い求人募集を出している競合他社に人材が流れやすいリスクもあるでしょう。
チームワークへの意識が希薄になる
自分に与えられた職務に特化した働き方のジョブ型雇用は、既存メンバーとのチームワークを構築しにくいデメリットがあります。また、コミュニケーションが希薄になることで、仕事への意欲が低下しやすい側面もあります。
育成が困難
ジョブ型雇用で採用した人材は、ジェネラリストとしての育成が困難なことも懸念点です。管理・統括などの経営視点を持った人材を育成したい場合は、ジョブローテーションなどの施策を組み込むことが重要です。
ジョブ型雇用の導入で何が期待できる？
ジョブ型雇用制度を導入することで、企業はどのようなメリットを得られるのでしょうか。代表的なメリットを4つの項目で解説します。
専門性のある人材育成の実現<
ジョブ型雇用ではあらかじめ決まった職務に集中して取り組むため、専門的なスキルや知見を身に付けやすいです。自身のスキルが評価に反映されることから、自立型人材の育成にもつながるでしょう。
即戦力の採用
専門性のある職務を前提に採用を進めることで、即戦力を確保しやすくなります。職務内容に合った人材に絞ることで、育成にかかる手間やコストを大幅に削減できます。また、選考段階で適正や保有スキルを把握できるため、ミスマッチを防ぐ効果も期待できます。
生産性や業務効率の向上
ジョブ型雇用の人材を増やすことで、専門的なスキルを向上させる環境を生み出せます。各分野に特化した人材でチームを組めば、業務の生産性をより高めることができるでしょう。また、職務内容の明確化により不要な業務を把握できるため、効率化にもつながります。
新しい働き方へのマッチング
ジョブ型雇用は、新型コロナウイルスの感染拡大によって推進されているテレワークとの相性も抜群です。決められた職務内容を的確にこなすことが前提となるため、直接的に管理しなくても評価しやすい点がメリットです。
まとめ
今回はジョブ型雇用について、主な特徴や実現方法、企業にもたらす効果などを解説しました。ジョブ型雇用は従来の働き方とは異なり、専門業務に特化したスキル重視の採用を行います。新たな人材の獲得や事業の変革が必要とされている企業は、積極的に取り入れてみてはいかがでしょうか。
