従業員へのペナルティでもっとも重い処分が懲戒解雇です。懲戒解雇という言葉は知っていても、実際に懲戒解雇を言い渡すうえでの知識を把握しきれていない方もいるでしょう。今回は、従業員に懲戒解雇を言い渡す際に、事前に覚えておくべき知識を解説します。不当な懲戒解雇とされないための基準も紹介するので、ぜひ参考にしてください。
懲戒解雇とは
懲戒とは、企業が従業員の秩序違反行為に対して制裁措置を行うことで、その中でももっとも重い処分が懲戒解雇です。理由もなく従業員を解雇することは、一般的には不可能です。しかし、重大な規則違反や損害を与える行為など、企業運営に悪影響を及ぼす従業員に対しては、懲戒解雇が容認されます。
退職・解雇との違い
退職と解雇には、契約終了を決断するのが企業側か、従業員側かという違いがあります。退職は従業員の自己都合で決断できることが多いのに対し、解雇は何らかの理由で企業側から言い渡されることがほとんどです。
また解雇の中にも、懲戒解雇だけでなく「普通解雇」というものがあることを覚えておきましょう。普通解雇とは、従業員の体調や能力不足など、懲戒解雇に該当しない理由での解雇を指します。
懲戒解雇は、解雇予告手当や退職金が支払われないことも多く、転職に影響を与える場合もあります。しかし普通解雇は上記の支払いが必要とされており、転職への影響も大きくありません。
懲戒解雇によって起こるリスク
懲戒解雇は従業員だけでなく、企業側にもリスクがあります。
まずは従業員のリスクについて、以下が挙げられます。
- 転職に悪影響がある
- 退職金が支給されない（減額の場合もあり）
- 解雇予告手当が支給されない
- 懲戒解雇日以降の給与が支払われない
- 失業保険を受け取るまでの待機期間が長くなる
金銭面でのリスクはもちろん、再就職にも悪影響を与えることがわかります。
一方で懲戒解雇には、企業側のリスクも存在します。一般的に、社会通念に相当しない理由での懲戒解雇は無効です。懲戒解雇が無効になった場合、解雇日として働けなかった期間分の給与を後払いしなければなりません。
また、解雇理由が悪質だと判断された場合、従業員に賠償金を支払う必要性も出てきます。懲戒解雇は従業員だけでなく企業にもリスクがあるため、慎重に考えたうえで言い渡す必要があるでしょう。
懲戒解雇の理由には何が挙げられる？
もっとも重い罰則として言い渡される懲戒解雇。ここでは、懲戒解雇の理由として該当するものをいくつか解説します。
犯罪
社内での横領・詐欺・窃盗・傷害などの犯罪行為が、懲戒解雇の対象です。企業全体の風紀を大きく乱す行為に該当するため、もっとも気をつけるべき理由として挙げられます。また、社外で罪を犯した場合でも、懲戒解雇が適用されることがあります。ただし、社外の犯罪に関しては、裁判所から懲戒解雇が認められない場合もあるので、注意しましょう。
命令・規則違反
企業から言い渡されている業務命令や規則に背いた場合も、懲戒解雇の理由に当てはまります。主に残業や休日出勤、配置転換など、やむを得ない事情での業務命令に背いた場合が対象です。ただし、あくまでも企業全体の秩序に悪影響を与えているかどうかを基準にしましょう。一度残業を拒否したからといって解雇を言い渡すことは、不当解雇に該当する可能性があります。
無断欠勤
無断欠勤を繰り返すことは、企業の秩序を乱す原因になります。再三の注意も無視して欠勤を続けると、命令違反に該当するでしょう。ただし、一度だけ無断欠勤をした程度では、懲戒解雇に相当しない可能性があります。長期にわたっての無断欠勤や、企業からの注意に応じないといった理由があれば、懲戒解雇は正当化されるでしょう。
セクハラ・パワハラ
昨今のビジネスシーンでは、セクハラやパワハラなどさまざまなハラスメントに対する危機意識が高まっています。そのため、ハラスメントの加害者に対して懲戒解雇を言い渡す企業も増加しています。セクハラを例に挙げると、企業から指導があったにもかかわらず同様の行為が繰り返された場合が、懲戒解雇の対象です。パワハラの場合は、傷害罪に該当するレベルの事象が、懲戒解雇の対象とされます。
経歴詐称
経歴詐称に該当する理由は、以下の通りです。
- 高卒なのに大卒と偽る
- 前職の退職理由を偽る
上記が雇用条件に影響する「重大な」経歴詐称だったと判断された場合に、懲戒解雇が適用されます。
機密情報の漏洩
機密情報の漏洩は、企業にとって大きな損害を生み出します。情報管理への危機意識が高まっている昨今において、機密情報の漏洩は非常に深刻な問題です。たとえ意図せず漏洩させたとしても、重大な損害につながってしまえば、懲戒解雇の対象となるでしょう。
不貞行為・誹謗中傷
同僚や取引先の方との不倫が、懲戒解雇の理由になることもあります。ただし、あくまで職場で不貞行為が発見された場合などが、懲戒解雇の対象です。
また、SNSで企業に対する悪質な誹謗中傷をした場合も、懲戒解雇の理由に該当します。批判の内容によって懲戒解雇かどうか判断されることを覚えておきましょう。
懲戒解雇されたことを隠した転職活動は危険？
懲戒解雇は、転職先にも悪い印象を与えてしまいます。懲戒解雇されたことを隠したままの転職活動は、リスクを伴うため避けましょう。
懲戒解雇を知られる主な理由
懲戒解雇を隠しても、以下の理由で知られてしまうことがあります。
- 賞罰の記載欄がある履歴書・エントリーシートを使う場合
- 前職が懲戒解雇について記載のある離職票を交付する企業だった場合
- 転職先に退職証明書の提出を求められた場合
また、面接時に退職理由を聞かれて、説明する場面もあるでしょう。このときに虚偽の説明をすることは許されることではありません。結果的に懲戒解雇されたことを、自分から伝えなくてはならなくなります。
懲戒解雇を知られた場合のリスク
懲戒解雇された事実を隠して転職活動を行うと、経歴詐称に該当する場合もあります。企業によっては懲戒解雇の事実を隠すことが、重大な規則違反に該当することもあるでしょう。懲戒解雇された事実があっても、同じことを繰り返さない強い意志を持てば突破口が開ける可能性があります。
自分自身が犯した失敗を受け入れ、誠意を持った転職活動を実施しましょう。
懲戒解雇は失業保険の対象になる？
懲戒解雇も、失業保険の受給は可能です。しかし、受給されるまでの待機期間が長くなったり、もらえる日数が減ることを想定しておく必要があります。
懲戒解雇対象者が失業保険の手続きをする場合は、離職票をハローワークに提出します。離職理由を「重責解雇」にしておかないと、虚偽の申請となるため注意してください。
懲戒解雇が不当解雇にあたるケース
場合によっては懲戒解雇が不当とされ、企業にとっての損害につながる可能性もあります。ここでは、不当解雇に該当する懲戒解雇の理由を解説します。
身体的な事情
業務中の怪我や病気を理由に解雇することは、不当解雇と判断されるでしょう。また、妊娠を理由にした懲戒解雇も、不当解雇に該当します。
業務態度
上司との不仲や会社への進言を理由に解雇することは、不当解雇の対象です。業務態度に関する注意をしないままの急な解雇も、不当解雇として訴訟される可能性があります。
能力不足
学歴や適正、国籍などの理由による一方的な解雇も、従業員に不当解雇と判断される可能性があります。人員補充の兼ね合いで一方的に解雇することも、不当解雇に該当します。
経営不振
経営難によるリストラは、本来であれば整理解雇に分類されます。実際の解雇理由は経営不振であるにも関わらず、まるで従業員に非があるかのように懲戒解雇の名目を使う場合は、不当解雇と判断されるケースが多いでしょう。懲戒解雇を行う場合は、従業員が解雇に値する重大な過失を犯しているなど、明確な理由が必要になります。
まとめ
今回は、従業員に与えるペナルティでもっとも重い懲戒解雇について解説しました。懲戒解雇は退職と異なり、従業員にとって大きなリスクになります。場合によっては企業にとっても不当解雇のリスクにつながる可能性もあります。
重大な規則違反や注意勧告の無視など、よほどの理由がない限り、懲戒解雇が認められない可能性もあります。一時的な理由で懲戒解雇を言い渡すことは、不当解雇に該当することもあるため注意が必要です。
