企業が定める目標と、従業員の目標を結びつけて管理するための目標管理方法を「OKR」といいます。目標達成に対する意識を高め、認識のズレを回避できる手法として多くの企業が取り入れています。
しかし、OKRの概念は把握できていても、自社に導入できていない・活用しきれていない企業も多いでしょう。今回はOKRについて、導入手順やメリット・デメリットの観点で解説します。OKRの導入を推奨する企業の特徴や、実際に導入した企業の事例もあわせて紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
OKRとは
OKRとは、目標・結果の可視化により、企業と従業員間の目標に対する認識を合致させる目標管理方法です。「Objective（目標）」と「Key Results（結果）」を組み合わせた言葉です。Objectiveには、企業目線での達成目標が該当します。対してKey Resultsは、Objectiveを達成するための具体的な指標を表します。
「企業で掲げた目標を達成するためには、従業員全体で何に取り組むべきか」
このような課題・疑問を解消し、結果につなげるための施策・概念としてOKRが存在します。
MBO・KPIとの違い
MBOは、OKRと同じく目標管理を示す言葉です。しかし、企業全体の目標であるOKRに対し、MBOは人事評価に結びつく目標管理を表します。OKRが短期的かつ定量的に評価・測定するのに対し、MBOは半年から1年に一度の評価と、定性的な計測が特徴です。また、OKRは企業全体で6〜7割の達成度を目指しますが、MBOは個人として定めた目標を100%達成する必要があります。
KPIでは、OKRで定めた大きな指標を達成するために何が必要かを明確にします。いわゆる「中間的な指標」のことです。最終的なゴールとプロセスを示すOKRに対し、KPIはOKRで定めた目標達成までの期間や施策を明確にするという違いがあります。どちらも駆使することで相互作用が生まれるため、OKRとKPIはセットで考えておきましょう。
OKRの導入手順
ここでは、実際にOKRを導入するうえでの基本的なステップを紹介します。
目標設定
目標（Objectives）設定の段階では、容易に達成できるものではなく難易度が高いものを設定しましょう。見込み達成率が6〜7割程度の目標設定がおすすめです。また、目標に対する熱量が分散しないように、数は3〜4つほどに押さえておきましょう。達成期限を明確に設定することも大切です。
主要な成果を設定
ひとつのObjectivesに対し、3〜4つほどのKey Resultsを設定してください。Objectives設定時と同様、期限を明確にしておくことも大切です。また、できるだけ客観的な目線・表現を用いることで従業員全員が成果を把握・判断できます。Key Resultsを達成することで、最終的にObjectivesの達成につながるよう紐づけることも忘れてはいけません。
OKRの共有・公開
設定したOKRは、従業員全員が閲覧できなければ意味がありません。OKRを実務にどう活かし、どのように達成までもっていくべきか、従業員全員で意識することが大切です。また、経営層からOKR達成に向けたプレゼンを定期的に実施することで、より目標達成が現実的になるでしょう。
フィードバックを実施
フィードバックは、設定した期限内に目標達成が可能かどうか確認するためのステップです。定期的にフィードバックを実施することで、目標達成に対する企業全体の意識が高まります。モチベーションを保つ効果が期待できるため、定期的に実施することを心がけましょう。
検証・評価
はじめに設定した期日になったら、目標の達成度合いを検証・評価してください。6〜7割の達成度合いであれば、成功したと判断できます。検証・評価の内容は、従業員全員に公開する必要があります。個人としての反省に有効であることはもちろん、次のOKR設定に対する意識を高める効果も期待できるでしょう。
OKRを導入するメリット
ここでは、OKRの導入により企業・従業員にどのようなメリットをもたらすのか解説します。
従業員が企業の方向性を理解できる
OKRを導入していないと、従業員は何を目標にすべきかわからないまま働くことになります。企業全体の目的をOKR導入により明確にすることで、目標のために何をすべきか理解したうえで業務を実行できるでしょう。具体的な行動が明確になるだけでなく、従業員のモチベーションを維持できる効果もあります。業務における必要・不必要を判断し、取捨選択する機会にもなるでしょう。
企業の利益につながる個人目標を設定できる
企業としての大きな目標を達成するため、個人として何をすべきかを明確にできることがOKRのメリットです。個人目標の設定は、業務効率化や従業員一人ひとりの目標意識を高めることにつながります。企業全体の目標を達成するために必須である従業員の働きを、OKRによってより明確かつやりがいのあるものにできます。
より高水準な目標を設定できる
より高水準な目標を設定することで、目標達成につながる柔軟性を身につけることが可能です。OKRは、達成が見込める目標を設定するものではありません。あえて高い目標を設定することで、企業・従業員の成長が期待できます。仮に達成できずとも、次回のOKRに活かせる機会と前向きに捉えてください。
OKRの導入にはデメリットもある？
OKRには、定着までの時間やモチベーションの観点でデメリットもあるので、以下で解説します。
定着までに時間がかかる
個人で実施する目標設定とは異なるため、企業全体に周知し、定着するまでには時間がかかります。ObjectivesとKey Resultsそれぞれに複数の目標設定が必要となることも、定着に時間がかかる理由です。OKRのような具体的な目標設定を実施したことがない企業も多いため、実施から定着までに時間がかかることを踏まえて実施しましょう。
モチベーション低下につながるケースがある
ある程度高い目標を設定できる点がOKRのメリットですが、高すぎて達成できなければ従業員のモチベーションが低下します。企業全体で高い目標を設定し、従業員には柔軟に対応できる目標を与えることが大切です。企業・従業員間でのバランスが重要になることを押さえておかないと、かえって逆効果になるかもしれません。
OKRを導入すべき企業とは
ここでは、OKRの導入に向いている企業と向いていない企業の特徴をまとめています。
OKRに向いている企業の特徴
OKRに向いているのは、以下の特徴をもつ企業です。
- アイデア・サービスの革新に対する意識が高い
- 組織間に壁がない
- アジャイル型組織
- 多様な情報に従業員全員でアクセスできる
- 限られたリソース内でより高い成果を目指している
- 分権的・民主的
OKRに向いていない企業の特徴
以下の特徴を持つ企業は、OKRの導入に向いていないかもしれません。
- 事業の方向性を定めている段階
- 成熟期に入っている
- 情報の透明性が低い
- 既存のMBOが形骸化している
- 従業員全体に発言権がない
OKRの導入事例を紹介
最後に、実際にOKRを導入した企業と、実施内容をまとめています。自社でOKRを導入する際の指標として活用してください。
| 導入企業 | 実施内容 |
|---|---|
| メルカリ | ・達成率を5割に設定 ・チャレンジングな目標設定により前向きに挑戦できる風土を生んでいる ・事業部・部署・チームを経て個人に目標を落とし込んでいる ・評価は四半期ごとに実施 ・デイリーの面談・ミーティングにより進捗状況を逐一確認 |
| ・達成率を7割に設定 ・1年・四半期ごとのOKRを設定 ・あえて高い達成率を設定することで活気を与えている ・OKRの実施内容を発信して他社のOKR導入もサポート | |
| チャットワーク | ・OKRの達成度と評価制度を連動 ・評価に結びつくOKRの設定によりモチベーション向上に成功 |
| アクティブ・コネクター | ・従業員の個性・特性を活かした目標を設定 ・ストレングスファインダーと併用して個性を明確にした ・個人の適性にあわせてアサインするプロジェクトを決定 |
まとめ
OKRは、企業と従業員の目標意識を共有するために重要です。MBOやKPIとの違いも把握し、正しい手順で導入する必要があります。具体的かつ高水準の目標を設定・共有することで、企業全体だけでなく従業員個人の成長やモチベーションアップが期待できるでしょう。ただし、定着までには時間がかかるため、従業員のモチベーションを保ちながら適切に進める必要があります。
まだOKRを導入できていない企業は、他社の導入事例なども参考にしつつ、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
