年齢や社歴の近い先輩社員が、新入社員や若手社員を身近でサポートする育成制度のことをメンター制度といいます。経営層よりも自分の目線に近い方に相談できることもあり、多くの企業で取り入れられています。今回は、メンター制度がもつ目的や導入のメリット・デメリットについて解説しましょう。メンター制度の導入を成功させるためのポイントも解説しているので、ぜひ最後までご覧ください。
メンター制度とは
メンター制度とは、従業員に年齢や社歴の近い先輩社員が育成を担当する制度のことです。仕事を始めるうえでの不安や人間関係の悩みなど、上司に相談しづらいことも気軽に相談できるのが特徴です。またメンター制度の特徴には、仕事面だけでなくメンタル面をサポートできることも挙げられます。ちなみに、指導・育成を担当する従業員を「メンター」と呼び、指導を受ける側を「メンティー」と呼びます。
メンター制度の目的
メンター制度の主な目的は、従業員の定着率を向上させることです。また、入社後の不安や悩みがきっかけの離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。新入社員の目線により近い従業員をメンターとして配置することで、離職につながる悩みを先んじて解消できる強みがあります。メンター制度を導入することで、従業員がスムーズに企業に馴染むことも期待できるでしょう。
チューター制度との違い
メンターと混同しやすい制度として挙げられるチューターは、あくまで企業に関連した悩みに特化してアドバイスするポジションのことを言います。メンターは仕事を通じて、プライベートな悩みの相談にも乗るので、両者には大きな違いがあるといえるでしょう。幅広い範囲で従業員に寄り添えるメンター制度を、重点的に取り入れる企業が多いかもしれません。
またメンター制度と混同しやすいものの中に、エルダーやOJTも挙げられます。チューターとの違いも含めて以下にまとめています。
| 制度名 | メンター制度との違い |
| チューター | アドバイスできる範囲が企業に特化している |
| エルダー | メンター制度よりも近い社歴・年齢の従業員が指導を担当するが、実務を中心としたサポートに重点を置く |
| OJT | 実際の業務を通じて知識やノウハウを身につけさせる |
それぞれの違いを把握しておくことで、メンター制度への理解がより深まるでしょう。
メンター制度を導入するメリット
メンター制度は、指導を受ける従業員はもちろん、実際に指導する従業員にもメリットがある制度です。ここでは、メンター制度の導入による主な4つのメリットについて紹介します。
仕事やキャリアの悩みを相談しやすい
メンター制度は、社歴や年齢の近い従業員が指導担当として任命されます。そのため、従業員の目線により近い悩み相談が実現可能です。自分を理解してくれる存在がいることは、従業員にとって非常に大きなメリットといえるでしょう。
モチベーション維持に効果的
仕事の悩みを気軽に相談できるメンターがいることで、仕事へのやりがいを感じやすくなります。また、相談を受けることで自分のやるべきことを認識できるため、メンティーだけでなくメンター側にもメリットがあります。モチベーションの維持は生産性の向上だけでなく、離職率の低下にもつながる重要な要素です。
マネジメントスキルが身に付く
従業員に近い目線での指導を続けることで、現場レベルでのマネジメントスキルが身につきます。指導を通じて業務を再確認できるメリットもあるため、メンティー・メンター双方の育成につながる制度といえるでしょう。メンティーとのかかわりを通じて、メンターにも新たな考え方が生まれるかもしれません。
社内コミュニケーションが活発化する
メンター制度は、別部署の先輩従業員が任命されることもあり部署の垣根を超えてコミュニケーションを取ることで、社内全体のコミュニケーションが活発になります。コミュニケーションを活発化させることは、企業全体の活性化にもつながるでしょう。
メンター制度のデメリット
メンター制度には「導入に失敗した」「無駄だった」「いらない」など、否定的な意見も少なくありません。ここでは、メンター制度へのネガティブな意見につながる、主なデメリットについて解説します。
業務の負担が増える
メンター制度の導入により、メンターが自分の業務に集中できなくなる可能性があります。メンターに就任したことを配慮して業務バランスを調整してもらわなければ、メンターの負担が一気に増えてしまうでしょう。また、メンティーが失敗した場合の責任の所在が、メンターにくる可能性もあります。メンター制度を導入する場合は、メンターの業務負荷を想定しておく必要があるでしょう。
相性が悪いと逆効果になる
メンターとメンティーの相性が悪かった場合、かえって逆効果になる可能性があります。社歴や年齢が近いという理由だけでメンターになることも多いため、相性が十分に考慮されていない場合もあるでしょう。相性が悪いと、メンターが悩みを相談できないのはもちろん、双方に余計なストレスを与えてしまいます。メンター制度を効果的に運用するには、メンティーとの相性も加味して任命する必要があるでしょう。
メンター制度でよくある失敗例
ここではメンター制度のデメリットを踏まえ、主な失敗例をいくつか紹介します。
相性が悪く信頼関係を構築できない
相性が悪いと気軽に相談できる関係性を築けず、仕事へのやりがいを失ってしまうケースがあります。メンター制度が正常に機能しないため、生産性の低下や早期離職にもつながってしまいます。
当たり障りのない会話が続いてしまう
相性の悪い人間同士でメンター制度を進めても、生産性のある会話は期待できません。黙々と業務のことを話すだけでは、モチベーション向上などのメンター制度を導入する目的が達成できないでしょう。
双方の目的意識が薄く問題解決ができない
メンターにもメンティーにも、主体性が求められます。企業の指示に従ってメンター制度を実施しているだけでは、問題が発生したとしても解決はできないでしょう。メンティーはもちろん、メンターのモチベーションもアップするような制度として機能させる必要があります。
メンター制度を成功に導く4つのポイント
ここでは、メンター制度の導入を成功させるために知っておくべき4つのポイントについて解説します。
明確な運用ルールを設定する
明確なルール設定をしておかないと、トラブル発生のリスクが高まります。特に、守秘義務や相談窓口、メンターとの面談制度などをしっかり定めておく必要があるでしょう。ルールが明確になっていない状態では、メンター制度によるメリットも期待できません。
事前研修を実施して理解を深める
メンターを対象とした事前研修を実施するのも重要です。そもそもメンターが十分な指導ができる人材でなければ、制度としての成功は見えてきません。メンター適性がある人材を見極める意味でも、事前研修の実施は必須といえるでしょう。
メンターの役割と目標を明確化する
メンター制度は、メンティーをどのような人材に成長させたいかが重要な指標になります。メンターに求める成果を具体化することで、より効果的な制度として機能するでしょう。また役割と目標の明確化には、メンター自身のモチベーションを高める効果もあります。
メンター適性が高い人材を選出する
メンター制度を成功させるにはメンティーとの相性だけでなく、そもそもメンターに向いているかどうかも重要な視点です。事前研修などを通じてメンター適性が高い人材をあらかじめ選出しておきましょう。適性のある人材を選出することで、メンター・メンティー双方の成長が期待できます。
まとめ
今回は、新入社員の育成に活用できるメンター制度について紹介しました。社歴や年齢の近い従業員が指導に入るため、より身近な目線でお互いが成長できる制度です。ただし、双方の相性やメンターとしての適性を事前に見極め、把握しておく必要があります。メンター制度を成功させるためのポイントを押さえ、従業員が成長できる機会を企業全体でサポートしましょう。
