経営層と部下の間に入り、マネジメントや事業の管理を行うポジションが「中間管理職」です。仲介役のような役割でもあるため、ストレスを抱えやすい立ち位置とイメージしている人も多いのではないでしょうか。
今回は、中間管理職の立ち位置や仕事内容を紹介しながら、中間管理職が感じるストレスの原因について解説します。ストレスを緩和する方法や、企業が中間管理職のストレス防止策として実施している取り組みなども紹介しています。
中間管理職とは
中間管理職とは、文字通り部下と経営層（管理職）との間に位置する役割のことです。「ミドルマネジメント」とも呼ばれます。一般企業でいうと、課長・部長などが中間管理職に該当します。現場の意見を吸い上げて経営層に伝えたり、経営層の考えを現場に落とし込んだりと、企業経営における「中間」のポジションに該当します。
企業内での立ち位置
先ほども触れたように、中間管理職は経営層と従業員の間に位置する役割です。同じ中間管理職でも、企業や所属する部署によって、その立ち位置には微妙に異なる点があります。例えば、課長・部長など、役職として中間管理職に位置する人は「ミドルマネジメント」に該当します。一般的な中間管理職の概念に当てはまる立ち位置です。ほかにも、係長やチーフ、主任やリーダーなど、ミドルマネジメント層からの指示を現場に落とし込む中間管理職もあります。この役職は「ロワーマネジメント（監督者）」と呼ばれ、より現場に近い中間管理職です。
中間管理職の役割
中間管理職には、以下に挙げる役割が求められています。
- 組織全体のマネジメント
- 労働環境の是正
- 部下の育成
- 経営層とのパイプ役
- 部門間の連携
- プレイングマネージャー
経営層と部下をつなぐだけでなく、自身の経験や実績を現場に反映し、より高い成果を上げることも中間管理職に求められる役割です。
仕事内容
先ほど挙げた役割に基づき、企業運営を円滑にすることが中間管理職の仕事です。中間管理職に求められるのは、高いコミュニケーション能力やマネジメント力、育成力などを発揮する仕事であると認識しておきましょう。
中間管理職が感じやすいストレスの要因
中間管理職は経営層と部下に挟まれる形で仕事をするため、さまざまな要因のストレスが懸念されます。ここでは、中間管理職が感じやすいストレス要因について解説します。
業務量の多さ
中間管理職は経営層と従業員のパイプ役になりながら、自分自身の業務も並行して進めなければなりません。現場の状況によって自分の業務が遅れたり、思わぬタイミングで新たな指示を受けたりします。一般職よりも業務量が多いことでキャパオーバーになり、ストレスを感じる人も少なくありません。
目標達成
個人の目標だけでなく、チームとしての目標達成における責任を担うのも、中間管理職の役割です。目標達成に至らない場合は、中間管理職である自身が責任を問われることになります。思うように部下が動いてくれないことに、苛立ちを感じてしまうこともあるでしょう。
人間関係
中間管理職は、現場の人間関係を円滑にすることも求められます。人間関係の悩みを聞いたり、トラブル解決のための行動を求められる場面もあります。職場内の人間関係において「板挟み」状態になることもあり、中間管理職ならではのストレス要因といえるでしょう。
部下の育成
経営層が求める基準まで、部下を育成することも中間管理職の仕事です。従業員一人ひとり成長速度は異なるため、自分の思うように育成できないことにストレスを感じることがあるかもしれません。
働き方改革
昨今、働き方改革を取り入れ、残業時間の削減や有給消化に力を入れている企業も多くなってきています。ワークライフバランスを重視して部下の要望も取り入れつつ、目標達成のプレッシャーとうまく付き合っていくことが中間管理職には求められます。従業員や経営層のニーズと目標に関する実態を擦り合わせ、経営を円滑に進めなくてはならないことにストレスを感じる人も少なくありません。
待遇
企業によっては、中間管理職になっても十分な待遇を受けられないこともあります。業務量や責任が増えたにもかかわらず、待遇が変わらないことも中間管理職が感じるストレスの要因です。
中間管理職のストレスを緩和する方法・対策
中間管理職がストレスを緩和するためには、以下に挙げる方法・対策を実施する必要があります。
- 非生産的な会議の撤廃
- 現場との関わり方を精査
- 業務量の軽減
- 周囲にサポートを依頼する
- 職場環境の是正を経営層に依頼する
- カウンセラー・産業医に相談する
- 社外の人間に話を聞いてもらう
- 同じ役職の人に相談する
- 休暇を取得する
上記の対策を実施してもストレスが軽減できなかった場合は、転職を検討することもおすすめの方法です。
企業が中間管理職を育てるために実施している施策
企業は、中間管理職を育成するために以下の施策を実施しています。
- チームマネジメント研修
- 意識改革
- ITツールの導入
- メンタルヘルス対策
ここに挙げている施策は、中間管理職としての成長はもちろん、ストレスを軽減するためにも有効です。転職を検討しているのであれば、ここで紹介する施策を実施している企業を選択肢に入れてみてもよいでしょう。
チームマネジメント研修
中間管理職としての重要な役割であるチームマネジメントを円滑に進めるための研修です。企業によって研修の内容は異なるものの、中間管理職として働くうえで重要なステップといえます。中間管理職を目指すのであれば、チームマネジメント研修を実施している企業に転職すべきです。
意識改革
一般職としての意識から、中間管理職としての意識に切り替える研修制度を取り入れている企業もあります。特に、昇格という形で中間管理職になるのであれば、意識改革は必須です。リーダーシップや迅速な報連相（報告・連絡・相談）の意識など、経営層と現場をつなぐ役割としての責任感を身につけるうえで重要な施策といえます。
ITツールの導入
近年目まぐるしく進化するITツールを、中間管理職が円滑に業務を進められるよう導入する企業も多くあります。特に、人材不足が懸念される企業・業界では、ITツールの導入は必要不可欠です。業務効率化や勤務時間超過対策にもつながるため、中間管理職を目指すのであればIT化を推進する企業に転職すべきです。
メンタルヘルス対策
カウンセラーや産業医の配置など、メンタルヘルス対策を講じているかどうかも、中間管理職を目指すうえで企業に求めるべき条件です。そもそも業務に関するストレスがかかりにくい環境かどうか、中間管理職の目線で考えている企業であることも大切です。
まとめ
部下の育成に携わりながら、経営層とのコミュニケーションも取れる中間管理職は、ストレスも大きいもののやりがいを感じられるポジションです。主な役割や仕事内容を把握したうえで、ストレスとどう向き合うかで中間管理職としてのキャリアが明確になります。企業においては、中間管理職が抱えるであろうストレスを理解し、対策を講じることが重要です。中間管理職へのキャリアを検討している、もしくは現在中間管理職でストレスに悩んでいるという人は、ぜひ本記事の内容を参考にしてください。
